Il Decreto Trasparenza è legge: le aziende costrette a rivedere i contratti di lavoro in pieno agosto

Arriva la trasparenza nei contratti di lavoro, anche se il prezzo che dovranno pagare le imprese, in termini di adempimenti e burocrazia, è molto alto. È stato pubblicato ieri in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo n. 104 del 27 giugno 2022, con il quale le aziende dovranno riscrivere tutti i contratti di lavoro. Il decreto è figlio della cosiddetta direttiva trasparenza (numero 2019/1152). Approvata per garantire la conoscenza delle condizioni di lavoro a tutti i lavoratori che nel territorio dell’Unione Europea hanno un rapporto di lavoro. La riscrittura dei contratti di lavoro dovrà essere fatta in pieno agosto. Proprio quando la maggior parte delle persone sono in vacanza, con tutti i disagi che ne conseguono. Il Decreto, infatti, entra in vigore il prossimo 1° agosto per chi ha già un contratto in corso. E il prossimo 13 agosto per le nuove assunzioni.

Gli obblighi informativi

Da quel momento, le aziende dovranno farsi trovare pronte, per evitare le pesanti sanzioni previste per chi non rispetta i nuovi obblighi. Il nuovo decreto prevede un profondo appesantimento degli obblighi informativi prevista dalla normativa esistente (il Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152). Per tutti questi soggetti, la direttiva impone ai datori di lavoro di comunicare per iscritto  gli «elementi essenziali del rapporto di lavoro». Dovranno essere comunicate:

• le informazioni tipiche del rapporto, come la tipologia contrattuale, il nome del datore, la sede di lavoro, la data di inizio e fine (in caso di rapporto a tempo determinato);
• il periodo di prova, se previsto;
• l’inquadramento del lavoratore (categoria, livello e qualifica o, in alternativa, la descrizione sommaria del lavoro);
• la programmazione dell’orario ordinario di lavoro (ma in caso di impossibilità, si dovranno fornire dati alternativi molto approfonditi).

L’elenco delle informazioni che devono essere fornite non finisce qui: il datore dovrà comunicare anche  la durata delle ferie e la durata degli eventuali congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore, il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista, la durata del preavviso e la relativa procedura; gli Enti e gli Istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi; il contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto, e gli eventuali contratti collettivi di secondo livello (territoriali e/o aziendali) applicati al rapporto di lavoro.

A chi si applica

Ci sono poi ulteriori informazioni, molto dettagliate e complesse, che il datore di lavoro deve fornire al lavoratore qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. Sono previste, inoltre, informazioni supplementari per i lavoratori in missione in un altro Stato membro dell’Unione Europea o in un paese terzo. Secondo la nuova disciplina, le nuove regole dovrebbero applicarsi a tutti i contratti di lavoro subordinato, a prescindere dalla durata (quindi, sia a tempo determinato che indeterminato), dal regime orario (sono inclusi i rapporti part time e quelli intermittenti). E dall’eventuale triangolazione con agenzie per il lavoro (sono compresi anche i rapporti stipulati nell’ambito della somministrazione di personale).

A queste forme di lavoro subordinato si aggiungono: i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, quelli di prestazione occasionale, e forme speciali come i contratti dei lavoratori marittimi, della pesca e dei lavoratori domestici. Restano esclusi, invece, i rapporti autonomi, quelli di durata molto breve (pari o inferiore ad una media di tre ore a settimana in quattro settimane consecutive), i rapporti di agenzia, il lavoro nell’impresa familiare, e alcune forme speciali di lavoro pubblico.

Le sanzioni

In assenza delle comunicazioni previste dalla legge ovvero nel caso vengano effettuate in ritardo o in modo incompleto, sono previste sanzioni differenziate per la tipologia di omissione. Quella ordinaria prevede per il datore di lavoro una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato. La sanzione può essere erogata dall’Ispettorato territoriale del lavoro, previa denuncia da parte del lavoratore e previo accertamento ispettivo.

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