«Hai intenzione di fare figli nei prossimi anni?»; «Per chi voti?»; «Sei a favore o contro il matrimonio
omosessuale?»; «Cerchiamo donne under 30 libere che indossino tacchi a spillo»; «Cercasi stagista
con esperienza decennale, offriamo 500 euro al mese e possibile conferma dopo un anno»; «Cercasi cameriere uomo under 40». Questi annunci e queste domande non sono inventati: sono frasi realmente pronunciate durante dei colloqui di lavoro o inserite in alcune ricerche di personale pubblicate da siti ricerca specializzati. Un fenomeno, purtroppo, molto diffuso: basta fare un giro sui social media o ascoltare i racconti delle persone incappate in qualche selezione poco professionale per trovare altre centinaia di esempi di questo tipo. Per combattere questo andazzo, Assolavoro – l’associazione imprenditoriale che raggruppa molte importanti Agenzie per il lavoro – ha deciso di approvare, con il beneplacito del Garante Privacy, un Codice di Condotta che dovranno seguire le proprie associate nel momento in cui svolgono una ricerca di personale per conto dei propri clienti. Una premessa è d’obbligo: molte regole già esistono.
Cosa c’è già nella legge italiana
L’art 8 dello Statuto dei lavoratori, l’art. 10 della legge Biagi, il Codice delle Pari opportunità a tante
altre norme fissano con chiarezza i paletti che non possono mai essere superati nei colloqui di
lavoro e nelle ricerche di personale, che non devono mai scendere su temi personali ma concentrarsi sulla competenza e sull’idoneità professionale del lavoratore.Queste regole faticano, tuttavia, ad essere rispettate – come abbiamo visto dagli esempi citati – e quindi l’idea del Codice di Condotta è molto apprezzabile, in quanto può costituire un segnale di trasparenza per tutto il mercato. Le regole contenute nel Codice sono molte. Si parte dalla tutela della riservatezza dei candidati: le Agenzie per il lavoro possono trattare solo dati strettamente necessari all’instaurazione del rapporto di lavoro. Pertanto, le Agenzie non devono svolgere indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali dei lavoratori o effettuare preselezioni sulla base di informazioni che riguardano stato matrimoniale, gravidanza, handicap, neanche con il consenso dei candidati. Viene, inoltre, prevista una regola molto interessante, che sarà difficile da far rispettare ma apre una strada nuova – perché manca una disciplina esplicita – sul tema consultazione dei profili social dei candidati. Il Codice Condotta stabilisce che prima dell’assunzione le Agenzie per il lavoro non potranno reperire informazioni attraverso la consultazione di «profili social destinati alla comunicazione interpersonale».
Tutti i divieti
Vietato, quindi, fare un dossier del candidato guardando su Facebook le foto della sua festa di compleanno, oppure sbirciare la pagina Instagram della candidata per curiosare dove ha passato le vacanze estive. Il divieto di utilizzo dei social media è tuttavia parziale: le informazioni on line possono, infatti, essere raccolte quando sono pubblicate su canali social che hanno natura professionale (es. LinkedIn). Anche in questo caso, tuttavia, chi fa la selezione si deve fermare alle informazioni connesse alla competenza richiesta, tralasciando eventuali dettagli presenti sul profilo che non hanno rilevanza per il lavoro oggetto della selezione. Vietato anche chiedere referenze o valutazioni sul candidato ai precedenti datori di lavoro: è ammessa però una deroga al divieto, se è il candidato a dare il consenso esplicito a questo tipo di ricerca. Il divieto di indagini sul passato riguarda anche le informazioni relative a illeciti disciplinari o procedimenti giudiziari che abbiano coinvolto il candidato presso precedenti datori di lavoro: il divieto per questo tipo di indagine è assoluto, e non può essere superano nemmeno dal consenso dell’interessato. Nel Codice vengono, infine, previste alcune regole informative nel caso in cui il selezionatore utilizzi sistemi di intelligenza artificiale (anche qui, vengono concretizzati principi già fissati dalla legge). Le Agenzie per il lavoro dovranno dare ai lavoratori un’informativa nella quale sono descritti in modo chiaro i meccanismi alla base dell’automatizzazione, e in ogni caso dovrà essere garantito il diritto di ottenere l’intervento umano, di esprimere la propria opinione e di contestare la decisione, qualora i sistemi digitali siano totalmente automatizzati. Molti si chiederanno: come controllare il rispetto di queste regole? Non è facile, sicuramente. Però avere un principio che rafforza e precisa i concetti di legge non è affatto inutile: può dare una mano a chi si trova impigliato in qualche «annuncio da incubo».
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