Arriva una svolta importante sul tema della parità salariale tra uomini e donne con una sentenza della Corte di Giustizia Europea (causa C-624/19) che avrà un impatto molto rilevante in quanto rafforza e potenzia le forme di tutela esistenti. La causa che ha dato origine alla pronuncia nasce nel Regno Unito, ad opera di alcune migliaia di dipendenti della Tesco Stores, un rivenditore al dettaglio che vende i suoi prodotti in rete e in negozi fisici, i quali impiegano complessivamente circa 250.000 lavoratori (soprattutto donne). Oltre ai dipendenti dei negozi, Tesco si avvale di una rete di distribuzione composta da circa 11.000 dipendenti (soprattutto uomini) che svolgono attività lavorative diverse da quelle dei negozi, e percepiscono retribuzioni mediamente più alte di quelle delle colleghe.
Il caso Tesco
Secondo le dipendenti di sesso femminile della società, le prestazioni svolte dal personale maschile presso la rete distributiva, pur avendo natura differente ed essendo dislocate su stabilimenti diversi, devono essere considerate di “pari valore” rispetto a quelle svolte nei negozi. A fronte di questa equivalenza, non è giustificata la differenza di salario applicata dall’azienda in favore degli uomini che lavorano nella distribuzione. Secondo la Società, i salari di chi lavora nei negozi e nella distribuzione non possono essere comparati, essendo riferiti a mansioni diverse; questo argomento è stato tuttavia respinto dalla Corte di Giustizia, che ha accolto la lamentela delle lavoratrici.
Il criterio scelto dalla Corte rischia di essere vago
Secondo la Corte, l’articolo 157 del Trattato Fondamentale dell’Unione europea impone, in modo chiaro e preciso, un obbligo di parità di trattamento tra i sessi non solo per persone che svolgono uno «stesso lavoro» ma anche per chi svolge un «lavoro di pari valore». Questo principio, precisa la Corte, produce un effetto diretto e immediato in capo ai singoli lavoratori: assegna un diritto che può essere fatto valere di fronte a qualsiasi Tribunale, senza la necessità di una norma specifica, sia di fronte a discriminazioni decise dalle aziende, sia nel caso di discriminazioni che traggano direttamente origine da norme o da contratti collettivi di lavoro. La Corte di Giustizia non offre un criterio solido e oggettivo per stabilire quando due lavori hanno pari valore e, quindi, devono essere retribuiti allo stesso modo: questa indeterminatezza può generare applicazioni differenziate e non sempre omogenee del principio, assegnando un compito per niente agevole ai giudici che dovranno di volta in volta definire se due attività possono essere definite come «lavoro di pari valore».
Che impatto avrà la sentenza?
Principio di parità che va inteso in senso ampio, nel senso che vieta qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda tutti gli aspetti e le condizioni di retribuzione (non solo quella di base). La sentenza fissa, tuttavia, una condizione per far valore il principio: la disparità di trattamento deve essere riconducibile a un’unica fonte (stesso datore di lavoro, stesso accordo collettivo, ecc.). Se si verifica tale conduzione, il lavoro e la retribuzione dei lavoratori possono essere messi a confronto, anche qualora le persone lavorino presso stabilimenti diversi. Nei prossimi mesi vedremo l’impatto che avrà questa sentenza: sicuramente, il principio produrrà un aumento del contenzioso, in quanto i lavoratori e le lavoratrici potranno portare in giudizio il datore di lavoro e pretendere il ripristino della parità di trattamento (tanto per il passato, con risarcimento del danno, quanto per il futuro, con il ripristino della retribuzione corretta). Contenzioso dall’esito non sempre prevedibile, per via della difficoltà che potrebbero avere i giudizi a comparare, di volta in volta, mansioni e attività diverse.
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