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Decreto Trasparenza: l’Ispettorato prova a semplificare gli obblighi di informazione, ma la burocrazia resta tanta 

Emanata la circolare esplicativa dell’INL sui nuovi obblighi di comunicazione nei contratti di lavoro. La sintesi degli adempimenti.

In attesa della prossima entrata in vigore del Decreto Trasparenza (D.Lgs. 104 del 27 giugno 2022), prevista per il prossimo 13 agosto, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha emanato una circolare esplicativa (n. 4/2022) che sembra rispondere alle tante proteste sollevate dalle imprese, dalle associazioni professionali e da tutti gli altri operatori del diritto contro una normativa che sembra appesantire, senza una valida ragione, la stesura dei contratti di lavoro.


Possibile il rinvio ai contratti collettivi

L’INL sembra voler rispondere a queste proteste in uno specifico passaggio della circolare, quello nel quale si occupa proprio del contenuto dell’informativa resa dal datore. Questo passaggio della circolare parte dalla constatazione che il nuovo art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997 non fa più espresso riferimento alla possibilità di rendere alcune informazioni al lavoratore mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato. Nel nuovo contesto, prosegue la circolare, con la consegna del contratto individuale di lavoro o di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro «il lavoratore deve essere già informato sui principali contenuti degli istituti di cui all’art. 1» (viene fatto l’esempio dell’orario di lavoro giornaliero per i giorni della settimana e dell’importo della retribuzione mensile per numero delle mensilità).


Una volta fatta questa informativa, il datore di lavoro può comunicare «la relativa disciplina di dettaglio». Facendo un rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali (es. regolamenti interni). È una semplificazione solo parziale. Perché resta aperto il problema di indicare già nel contratto di lavoro i principali contenuti di un lungo elenco di istituti, con un forte appesantimento rispetto alla normativa precedente (dove questo obbligo non c’era). E questa piccola e apparente semplificazione ha un costo organizzativo. Perché il datore di lavoro la può utilizzare, secondo la circolare, solo qualora i contratti collettivi o le altre policy aziendali «vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale».

La circolare

La circolare ricorda anche che tali informazioni possono essere comunicate in formato elettronico (ad es. mediante email personale comunicata dal lavoratore, email aziendale messa a disposizione dal datore di lavoro, messa a disposizione sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti tramite consegna di password personale al lavoratore, ecc.),  e devono essere conservate e rese accessibili al lavoratore. A conferma del notevole appesantimento burocratico, si ricorda che il datore di lavoro deve conservare la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

Quali informazioni devono essere comunicate

La circolare ricorda quali sono le informazioni sul rapporto di lavoro. E le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro che devono essere comunicate dal prossimo 13 agosto da tutti i datori di lavoro. E dai committenti dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa «in modo chiaro e trasparente». Oltre a quanto era già previsto dalla vecchia normativa (che viene riscritto in forma più ampia), il datore di lavoro deve aggiungere le seguenti informazioni:

  • il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
  • il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
  • gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale;
  • gli ulteriori  obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati;
  • la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione. Nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno o, se il rapporto di lavoro. Caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, la variabilità della programmazione- il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa;
  • la disciplina di congedi e recesso dal rapporto.

Le sanzioni 

Pesanti le sanzioni per chi no adempie o lo fa in modo parziale. L’omissione dell’informativa costa da 250 a 1500 euro per ogni contratto di lavoro. 

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