Molestie sul lavoro e dimissioni forzate: «Per le aziende le donne son rischi potenziali»

L’identikit di lui? Ha tutte le età. Ed è l’unica cosa che ha un comune con lei: non importa sia giovane o matura, perché anche lei ha tutte le età. Lui è il molestatore, lei la molestata o ricattata sul lavoro: per questioni sessuali, o perché magari è diventata mamma. E il minimo comune denominatore è sempre quello: la relazione di potere.

È di questi giorni la notizia, in Lombardia, di una donna minacciata dal consulente aziendale che voleva convincerla alla buonuscita: «Se rientri al lavoro, ti faranno morire». La sua colpa? Aver avuto un secondo figlio. La segnalazione arriva alla Cgil Lombardia e la storia esce.

«Un caso di tentativo di dimissioni volontarie estorte a seguito di gravidanza», spiega a Open Valentina Cappelletti della segreteria della Cgil Lombardia. «Un fenomeno che rilevano i nostri uffici vertenze e anche chi segue le aziende sul territorio».

Caso diverso – anche se a volte, spesso, gli aspetti si presentano insieme – riguarda le molestie e i comportamenti indesiderati a sfondo sessuale, «che sono dal nostro punto di vista più difficili da rilevare». L’ufficio vertenze «è una porta aperta dove arriva qualsiasi tipo si segnalazione», dice Cappelletti: prova a rilevare questi fenomeni in tutta Italia ormai da qualche anno. «Ma se guardiamo ai numeri, la casistica è limitatissima rispetto alla giusta rilevanza che questo fenomeno ha dal punto di vista pubblico».

Valentina Cappelletti, Cgil Lombardia, perché è difficile avere un quadro delle molestie sul lavoro in Italia?

«È sempre stato così: i casi che arrivano fino a noi sono pochissimi. E le ragioni sono varie. Quella su cui è più utile riflettere, potremmo rappresentarla con una domanda: siamo sicuri che i rappresentanti sindacali in azienda possano essere considerati un punto di ascolto a cui pensano di rivolgersi le donne vittime di violenza sul lavoro? Perché quello che il molestatore fa è proprio creare una sorta di isolamento e un ambiente ostile che non è detto porti la vittima a pensare di rivolgersi a qualcuno che comunque è dentro quell’ambiente. Per noi le rappresentanze sindacali in azienda sono il punto più prossimo ai lavoratori, quindi la domanda che tutti i sindacati si fanno è: come sviluppare azioni che ci consentano di diventare punto di ascolto per queste situazioni? Non che non succeda già: accade alle donne che subiscono violenza in famiglia, che per esempio a volte chiedono ai rappresentanti sindacali a chi possono rivolgersi. Ma la molestia nell’ambiente di lavoro tra pari e a livelli gerarchici diversi continua a essere meno rilevata».

È un fenomeno che interessa le più giovani in particolare?

«È completamente trasversale, non ha nulla a che fare con l’età anagrafica. Così come il molestatore non ha età anagrafiche particolari. La molestia è uno strumento collegato alla gestione della relazione di potere, per questo non c’è una distinzione. Mi è capitato di entrare in contatto con donne non più giovani che venivano sottoposte a molestie, per esempio in momenti di ristrutturazione delle imprese. Anche magari non esplicite: ma riorganizzazioni interne e cambi di funzioni si accompagnavano ad altre patologie del rapporto del lavoro. A ogni età lavorativa, per una donna ci sono dei rischi. Questa realtà, in alcuni ambiti di lavoro – penso all’agricoltura – raggiunge vette pesantissime. Poi ci sono specificità settoriali, come nel caso del commercio, dove le molestie possono riguardare gli uomini o gli orientamenti sessuali. Ma massivamente si parla di donne. Le condizioni sono molto diverse settore per settore, e certo lì dove la condizione di lavoro è magari irregolare, e con profili di sfruttamento, lo sfruttamento delle donne si accompagna spessissimo a questo tipo di violenza. Ma non bisogna dare per scontato che questo tipo di violenza accada solo nei mercati di lavoro di tipo marginale, perché non è affatto così. La cronaca lo dimostra».

Come fare?

«Qui in Lombardia stiamo firmando – come confederazioni regionali – un protocollo di intenti con la Consigliera Regionale di Parità, Carolina Pellegrini, che tra l’altro ha anche lo scopo di mettere il più possibile in rete la rilevazione dei nostri dati: degli uffici vertenze delle categorie, dei soggetti istituzionali (anche le consigliere di parità sono soggetti cui le donne possono rivolgersi) – per dare una dimensione strutturale al fenomeno e poi per costruire delle azioni congiunte, per esempio anche con gli uffici professionali delle imprese. Sulla prevenzione, il lavoro deve essere congiunto e devono esserci dei presupposti culturali condivisi, altrimenti il rischio è non arrivare ad avere effetto sul territorio. Il protocollo di contrasto alle molestie firmato dalle parti sociali in Europa ormai è vecchio. Quello firmato con le associazioni datoriali, in particolare con Confindustria in Italia, ha qualche anno e qualche elemento di difformità. Insomma: bisogna lavorarci e dare una risposta di sistema e mettere in condizione tutti i punti di ascolto possibili (anche i patronati, per esempio) per essere porte aperte e favorire prima di tutto l’emersione».

Perché la maternità può diventare strumento di ricatto aziendale?

«Solo le donne hanno sulle spalle il lavoro di cura nel nostro Paese, e l’astensione obbligatoria dal lavoro c’è solo per le madri. Le donne che entrano nel lavoro lo fanno con un lampeggiante che per moltissime aziende si accende come fonte di rischio incontrollabile. Tutte le astensioni e i periodi di congedo sono tutelati, ma per le imprese si trasformano in variabili organizzative ingestibili. E siccome è una variabile organizzativa che viene solo da una donna, è lì che si attacca. E poi c’è il lavoro di cura della disabilità, per esempio dei genitori anziani: su chi ricade? Invece bisognerebbe incominciare a generalizzarla: la responsabilità della cura deve essere ripartita tra donne e uomini in maniera vincolante, altrimenti noi continueremo a essere amaramente lette dalle imprese come dei soggetti portatori di rischio potenziale. I figli hanno un padre: mettiamo nella condizione anche i papà di svolgere il lavoro di cura. Non si tratta solo di tutelare la maternità ma ripartire tra tutti il lavoro di cura: costruiamo degli strumenti obbligatori e con le stesse caratteristiche per padri e madri».

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