Domande su depressione e figli nei questionari di lavoro, parla l’esperta Laura Borgogni: «Sbagliati i quesiti personali, quei test devono farli gli psicologi» – L’intervista

«Sei in grado di fare uno sguardo seduttivo?», «Hai periodi di tristezza e depressione senza una ragione apparente?», «Sei intenzionato ad avere due figli (o meno) anche se la tua salute e le tue entrate te ne permetterebbero di più?». Queste sono solo alcune delle domande, a tratti anche molto personali, a cui migliaia di italiani si trovano a dover rispondere per accedere a un colloquio di lavoro. Il caso denunciato da un aspirante dipendente della Fondazione Entroterre è finito davanti al Garante della Privacy. Ma a cosa servono davvero questi test psico-attitudinali da centinaia di domande? Lo abbiamo chiesto a Laura Borgogni, docente di Psicologia del lavoro e delle organizzazioni all’Università Sapienza di Roma.

Professoressa, a cosa serve fare domande sui figli o su eventuali condizioni di salute mentale?
«Sono domande da non fare. Partiamo da un principio fondamentale: i test dovrebbero costruirli e gestirli gli psicologi, in accordo con principi scientifici e con la deontologia professionale. I questionari utilizzati in ambito organizzativo per finalità di valutazione devono misurare aspetti riconducibili alla attività lavorativa, al profilo atteso. La resilienza, per esempio, è una caratteristica psicologica che mi interessa misurare se cerco una persona esposta allo stress, al carico di lavoro o alla pressione sociale. In altri casi non serve misurarla. Non sono opportune invece domande relative alla sfera privata o ancora alla sfera clinica».

Come nascono questi test psico-attitudinali?
«Un test si costruisce tenendo conto della letteratura scientifica in quello specifico ambito. Se faccio un questionario di personalità, ad esempio, devo studiare e scegliere un modello di riferimento al quale ispirarmi e partire da quello generare le affermazioni. Dopodiché, è indispensabile validarlo scientificamente, somministrandolo a un campione abbastanza ampio su cui testare le proprietà psicometriche. Se voglio misurare la stabilità emotiva, per esempio, come la misuro? A partire dal modello teorico, genero domande che sono riconducibili a quella dimensione e poi verifico se effettivamente lo sono tramite diversi processi di analisi. Solo cosi potrò dire che il test è valido e misura quello per cui è stato generato».

Come si spiega il fatto che tra le domande di un questionario venga chiesto anche dei figli o di eventuali diagnosi di depressione?
«Un test psico-attitudinale dovrebbe misurare caratteristiche psicologiche strettamente legate all’attività lavorativa, non aspetti personali che sfociano addirittura sul versante clinico. Chiedere a una persona se è stata depressa non va bene, è una domanda non attinente al ruolo professionale che la persona dovrebbe ricoprire e che travalicano verso una sfera che va aldilà dello scopo. Se ci sono item (affermazioni – ndr) di questo genere nel test è probabile che siano riconducibili a una dimensione più ampia, ma non sappiamo quale sia e la sua pertinenza. Sicuramente è un’affermazione che intercetta il disagio, o ancora aspetti psicopatologici che a mio avviso non possono essere oggetto di una selezione. Si possono misurare anche gli aspetti psicopatologici, ma solo se questi impattano nel lavoro e comunque devono essere interpretati da uno psicologo. Nelle forze armate, ad esempio, si fa da sempre, soprattutto per chi porta armi o ha la responsabilità della vita di molte persone».

Come funziona la somministrazione di questi test da parte delle aziende?
«L’azienda compra il test da una casa editrice di test o società di consulenza, quindi  al candidato arriva un link via mail in cui gli si chiede di compilare il questionario. Dopo aver risposto alle domande, la piattaforma genera un report che viene in automatico trasmesso all’azienda. Il dato aggregato degli item che costituiscono la dimensione, per esempio la stabilità emotiva, è ciò che vede l’azienda, ma generalmente non le risposte alle singole domande».

E i candidati cosa vedono?
«Purtroppo, il candidato non riceve quasi mai un report. Questo è uno di quegli aspetti che distingue gli psicologi del lavoro. Nelle aziende generalmente nei processi di selezione non si restituisce il report del test ai candidati, ma se il processo è seguito da uno psicologo è previsto che sia restituito, perché fa parte dei nostri principi deontologici».

Un’azienda come dovrebbe scegliere quale test acquistare?
«Innanzitutto deve essere scientificamente validato. Inoltre, dovrebbero provarlo per valutare bene il contenuto di tutto gli item, altrimenti non c’è modo di sapere cosa misuri. Detto questo, la maggior parte delle aziende più all’avanguardia sperimenta i test prima di somministrarli ai candidati».

Tra le segnalazioni giunte a Open c’è chi racconta di aver compilato un test da 240 domande per un posto da commessa prima ancora di un colloquio vero e proprio. È davvero necessario?
«Duecentoquaranta domande mi sembrano eccessive, anche perché il rispondente dopo un po’ si stufa, ma su questo non c’è una regola vera e propria. Per quanto riguarda il fatto che il questionario sia somministrato prima del colloquio, anche per mansioni più semplici, non c’è da sorprendersi. Spesso le aziende fanno una prima scrematura dei candidati con uno strumento che risulta meno costoso e più veloce, specie quando le domande sono tante. E i questionari rispondono a questa esigenza, però non è detto che questa sia la scelta migliore».

Qual è il suo consiglio per i candidati che si trovano a dover compilare questionari con domande molto personali?
«Consiglio di segnalare l’accaduto all’Ordine degli Psicologi, così da risalire a chi ha costruito quel test, scoprire da dove arriva e quali siano i principi e i processi che lo hanno generato. È una cosa che ci siamo scordati nel mercato del lavoro, ma i questionari psico-attitudinali andrebbero scelti e somministrati solo dagli psicologi del lavoro».

Foto copertina: Dreamstime/Nyul