Arriva la legge contro le discriminazioni di genere sul lavoro, ma il testo è troppo timido e rischia contenziosi con il diritto Ue

La parità retributiva tra uomini e donne non è più soltanto un obiettivo programmatico o un principio di civiltà giuridica: con il decreto attuativo della Direttiva (Ue) 2023/970, varato dal Consiglio dei ministri, la parità si appresta a diventa un insieme articolato di obblighi organizzativi e correttivi destinati a cambiare in profondità le aziende e le loro prassi di gestione del personale. 

L’esame parlamentare ed entro due mesi le nuove norme sulla parità saranno legge

Il decreto del Governo diventerà norma di legge solo dopo che sarà stato esaminato dalle Camere, presso le varie commissioni competenti; questo vuol dire che ci vorranno almeno un paio di mesi prima di vedere pubblicata in Gazzetta Ufficiale la nuova disciplina. Ciò significa che i testi che circolano in questi giorni potrebbero cambiare. Fatta questa doverosa premessa, lo schema preparato dal Governo contiene una norma che, a tutti gli effetti, si presenta come un piccolo-grande colpo di scena, la cosiddetta «presunzione di conformità». Vediamo perché questa regola appare problematica.

Gli obblighi per le imprese e il meccanismo di correzione immediata delle disparità

La Direttiva comunitaria ha una finalità chiara ed esplicita: intervenire in modo deciso su un terreno storicamente scivoloso, nel quale la distanza tra affermazioni di principio e realtà aziendale è rimasta ampia nonostante decenni di norme antidiscriminatorie. La Direttiva individua come strumenti di questo percorso la trasparenza, la misurabilità dei dati e meccanismi di reazione rapida in presenza di scostamenti non giustificati. Richiede, quindi, alle imprese di mappare i lavori di pari valore, rendere conoscibili i criteri di determinazione delle retribuzioni, fornire informazioni aggregate ai lavoratori, redigere periodicamente report sul divario retributivo di genere e, in taluni casi, attivare procedure di valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali. 

L’eccesso di cautela del governo che rischia di aprire contenziosi con la Ue

Un impianto che, soprattutto per le organizzazioni medio-grandi, comporta complessità operative e un significativo rischio di contenzioso, in un contesto nel quale i sistemi retributivi sono spesso stratificati e poco formalizzati. Non sorprende, dunque, che il Governo, nel recepimento, si muova con una certa cautela, cercando di attenuare l’impatto immediato della riforma. Il problema è che la coperta rischia di essere corta. Nel tentativo di rendere il quadro più gestibile, lo schema di decreto introduce soluzioni che finiscono per discostarsi in modo significativo dall’impostazione europea, esponendo il sistema a seri rischi di contenzioso e di disallineamento rispetto al diritto dell’Unione.

Il parametro dei contratti collettivi più rappresentativi rischia di rendere tutto inutile

Il punto più delicato è rappresentato dalla previsione secondo cui l’applicazione di un contratto collettivo nazionale stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative costituirebbe una «presunzione di conformità» ai principi di parità retributiva e trasparenza. Questo vuol dire che se applichi un contratto collettivo «maggioritario», per definizione sei in regola con la parità, fino a prova contraria. Una presunzione che la Direttiva non prevede affatto. Al contrario, la normativa europea insiste sulla necessità di una verifica sostanziale e concreta dei criteri utilizzati, chiarendo che anche sistemi formalmente neutrali possono produrre effetti discriminatori. 

Disciplina timida anche sul piano delle sanzioni contro la disparità fra i lavoratori

L’idea di uno “schermo” fondato sul contratto collettivo rischia quindi di depotenziare l’effettività della tutela e di entrare in rotta di collisione con la norma comunitaria, senza peraltro offrire una reale semplificazione: il risultato sarebbe quello di avere solo più contenzioso, con l’Ue e con i lavoratori. Analoga cautela emerge sul terreno sanzionatorio. La Direttiva richiede sanzioni effettive e dissuasive, capaci di incentivare comportamenti virtuosi e di correggere tempestivamente le disparità. Il decreto attuativo, invece, sembra rinviare molto a provvedimenti successivi e a meccanismi amministrativi ancora da definire, con il rischio di indebolire la forza preventiva della norma.

La speranza di correttivi durante l’esame del Parlamento

Stiamo a vedere se durante l’iter parlamentare questi temi troveranno una sistemazione adeguata. Senza dimenticare che il problema principale della parità salariale non è solo giuridico. La parità salariale è soprattutto una questione culturale: nessun decreto potrà colmare il divario se le imprese non investono seriamente nella trasparenza interna, sulla modernizzazione dei modello organizzativi e sul miglioramento delle politiche retributive.