La polemica sulla possibilità per i datori di lavoro di imporre ai dipendenti l’assunzione del vaccino anti Covid 19 va avanti, ormai, da molti mesi. L’inizio della discussione può essere fatto risalire alla famosa intervista di Pietro Ichino al Corriere della Sera, con la quale il noto giuslavorista illustrò una tesi dirompente: era possibile, secondo il Professore, licenziare i dipendenti che avrebbero rifiutato la vaccinazione. L’esperienza dei mesi successivi ha dimostrato che questa tesi era davvero molto azzardata (seppure la finalità che la animava era condivisibile: stimolare la vaccinazione di massa).
L’obbligo vaccinale per i dipendenti e le soluzioni alternative
Nessuna azienda ha licenziato i lavoratori NoVax e, anzi, la maggioranza degli esperti ha giudicato impraticabile quella strada. Talmente complicata che il Governo, per assicurarsi una copertura vaccinale adeguata nelle strutture sanitarie, ha dovuto introdurre per alcune professioni un vero e proprio obbligo, con sanzioni per il mancato adempimento. Una volta emersa con chiarezza l’impraticabilità del licenziamento, il dibattito si è spostato sul percorso alternativo (suggerito anche su queste pagine) che si potrebbe legalmente adottare per evitare che il rifiuto della vaccinazione aumenti il rischio di contagio per i colleghi e gli utenti: vietare al dipendente di recarsi al lavoro, collocandolo in smart working, ove possibile, oppure sospendendolo dall’obbligo di svolgere la prestazione (e dalla retribuzione). Una strada che è stata di recente confermata da alcune sentenze, ma che rischia di indurre le aziende a comportamenti sbagliati e fuorvianti.
Le decisioni dei Tribunali in merito alle soluzioni alternative
La giurisprudenza, infatti, finora ha riconosciuto la legittimità dei provvedimenti di sospensione di lavoratori No vax, ma si tratta anche di pochi casi, peraltro molto specifici; i giudici, inoltre, non hanno ancora affrontato e risolto i due principali vincoli che qualsiasi datore di lavoro deve rispettare qualora voglia affrontare il tema:
- non è consentito in alcun modo fare indagini tra i dipendenti per conoscere l’effettiva adesione alla campagna vaccinale (il Garante Privacy si è espresso chiaramente, minacciando sanzioni gravi per chi contravviene);
- non spetta al datore di lavoro decidere se la mancata vaccinazione costituisce un pericolo per i colleghi e gli utenti: questa valutazione è rimessa esclusivamente al medico competente, l’unica figura che nel sistema della sicurezza sul lavoro ha la responsabilità di valutare un tema del genere.
Le aziende, quindi, anche ove volessero – meritoriamente – sostenere la campagna vaccinale, non potrebbero dall’oggi al domani fare questionari per indagare chi è vaccinato e chi no, e lasciare a casa chi non aderisce alla profilassi anti Covid; ove si volesse procedere in questa direzione, bisognerebbe chiedere al medico di esprimersi, rispettando i vincoli imposti dalle norme sulla privacy.
Il necessario aggiornamento dei Protocolli anti-contagio e l’introduzione del Green Pass per accedere in azienda
Una strada sicuramente tortuosa, che potrebbe essere semplificata solo in due modi: le parti sociali potrebbero aggiornare i Protocolli anti Covid, introducendo il Green Pass come requisito per l’accesso al lavoro, oppure (con una soluzione ancora più efficace) dovrebbe muoversi il Governo, ampliando il decreto che, dal prossimo 6 agosto, rende necessario il possesso del certificato “verde” per accedere ad alcuni luoghi, includendo tra questi anche i luoghi di lavoro. D’altronde, se un cliente privo di Green Pass non può sedersi al tavolo di un ristorante chiuso, non si comprende per quale motivo debba essere consentito di lavorare nello stesso ristorante a un cameriere che non ha tale attestazione. Avranno il Governo e le parti sociali il coraggio di fare questo passo cosi impegnativo, oppure resteranno ancora paralizzati dal timore di scontentare i tanti, troppi adulatori dei NoVax?
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