Coronavirus e lavoro, dalla somministrazione allo smart working: tutte le ultime novità

La Legge di conversione del Decreto Agosto (L. n. 126/2020) ha introdotto alcune novità anche per quanto riguarda somministrazione a termine e smart working

L’ultimo Dpcm del 24 ottobre scorso e la conversione in legge del Dl Agosto (legge n. 126/2020) hanno introdotto diverse novità in tema di smart working e con riferimento ai rapporti di somministrazione a tempo determinato.


Somministrazione a tempo determinato

In primo luogo, la legge di conversione, modificando temporaneamente l’articolo 31, comma 1, del D. Lgs. n. 81/2015, è intervenuta nella disciplina del contratto di somministrazione a termine tra l’agenzia somministratrice e l’utilizzatore.

Nell’ottica di preservare i livelli occupazionali durante l’emergenza sanitaria da Covid-19, è stato previsto per un periodo limitato di tempo (fino al 31 dicembre 2021) la possibilità per l’utilizzatore di impiegare in missione, per periodi superiori a 24 mesi (anche non continuativi), il medesimo lavoratore somministrato nel frattempo assunto a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione, senza il pericolo che ciò determini la costituzione di un rapporto a tempo indeterminato tra l’utilizzatore e il lavoratore somministrato.

In ogni caso, la deroga al limite massimo dei 24 mesi per la durata dei rapporti a tempo determinato è consentita soltanto nel caso in cui l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’avvenuta assunzione a tempo indeterminato del lavoratore somministrato.

Smart working per genitori dipendenti con figli in quarantena

La legge di conversione ha inserito due nuove disposizioni in tema di lavoro agile. In particolare, l’articolo 21-bis ha disposto – fino al 31 dicembre 2020 – la possibilità per il genitore dipendente di eseguire la prestazione lavorativa in smart working per tutto (o in parte) il periodo in cui il figlio convivente, minore di anni 14, si trovi in quarantena, disposta dal dipartimento di prevenzione della Asl territorialmente competente, a seguito di contatto verificatosi all’interno della scuola o nell’ambito dello svolgimento di attività sportive o all’interno di strutture regolarmente frequentate per seguire lezioni musicali e linguistiche.

In alternativa allo smart working (o nel caso in cui tale modalità non sia possibile per il tipo di mansioni svolte), il genitore può astenersi dal lavoro per tutta (o parte de) la durata della quarantena del figlio fruendo di congedi. Per i periodi di congedo è riconosciuta, invece della retribuzione, un’indennità pari al 50% della retribuzione stessa. Tali misure sono fruibili alternativamente da uno solo dei due genitori.

Inoltre, il decreto Ristori ha previsto che il genitore possa lavorare in smart working anche se viene disposta la sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio. In tal caso, resta fermo il limite di quattordici anni per il figlio convivente. Nel caso in cui venga ordinata l’attività didattica a distanza, il genitore può, in alternativa allo smart working, fruire dei congedi a condizione che il figlio convivente abbia meno di quattordici anni. In caso di figli di età compresa tra i quattordici e i sedici anni, i genitori hanno diritto di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto.

Smart working per genitori dipendenti con figli con disabilità grave

La legge di conversione ha inoltre previsto, ai sensi del novello art. 21-ter, la possibilità di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche per il genitore dipendente con almeno un figlio in condizioni di disabilità grave (così come definito dalla L. n. 104/1992). In questo caso, la misura disposta dall’art. 21-ter vale fino al 30 giugno 2021. L’attività può essere svolta in modalità agile alle seguenti condizioni:

  • anche l’altro genitore deve essere un lavoratore;
  • il tipo di attività può essere effettuata senza necessità di recarsi fisicamente in azienda.

Restando fermi questi presupposti, lo smart working può essere eseguito anche senza un accordo individuale.

Smart working per lavoratori fragili

Infine, è stato previsto che per i lavoratori fragili lo smart working sia la modalità ordinaria di svolgimento dell’attività lavorativa per il periodo dal 16 ottobre 2020 al 31 dicembre 2020. Per consentire che il lavoro agile diventi appunto la modalità “normale” per prestare la propria attività lavorativa, la legge ha previsto la possibilità di adibire i lavoratori fragili anche a mansioni diverse da quelle generalmente svolte, purché ricomprese nella medesima categoria o area di inquadramento del CCNL, o di seguire attività di formazione professionale.

Smart working e Dpcm del 24 ottobre 2020

Il periodo attuale, caratterizzato da un esponenziale aumento del numero dei contagi, nonché lo scenario atteso per le prossime settimane, rendono ancora lo smart working la modalità preferibile per l’esecuzione della prestazione lavorativa. Infatti, nell’ultimo Dpcm del 24 ottobre 2020, ai datori di lavoro privati viene fortemente raccomandato il ricorso alla modalità di lavoro agile e l’utilizzo di ferie e congedi retribuiti per i propri dipendenti.

Immagine di copertina di Daniel Lee on Unsplash

Leggi anche: