Coronavirus e lavoro: cosa è il periodo di comporto per malattia

Il periodo di malattia legato a patologie conseguenti all’infezione da Covid-19 non è computato ai fini del calcolo del periodo di comporto. Il legislatore della fase emergenziale non ha infatti previsto alcuna specifica tutela per i dipendenti in malattia che continuano la loro battaglia contro il Covid-19 (o meglio contro le patologie ad esso correlate).

La conservazione del posto di lavoro del dipendente in malattia

Come influisce la positività al virus Covid-19 sulla conservazione del posto di lavoro? Prima di rispondere a questa domanda, proviamo a fare chiarezza sull’istituto del cosiddetto «periodo di comporto». Il Codice Civile stabilisce una previsione generale secondo cui il datore di lavoro è tenuto a conservare il posto di lavoro del dipendente in malattia nei limiti di un periodo (cd. di comporto) previsto dalla legge, regolato dai CCNL o, in assenza, semplicemente dagli usi. Il periodo di comporto per malattia consiste, dunque, in un lasso di tempo in cui il lavoratore pur assente dal lavoro ha il diritto al mantenimento del proprio posto.


In sostanza questa tutela opera come una vera e propria protezione per il lavoratore: finché si è all’interno del comporto, il datore non può licenziare il dipendente (a meno che non sia per giusta causa o per cessazione totale dell’attività d’impresa). Il licenziamento intimato prima che sia decorso il comporto e motivato unicamente dal perdurare dello stato di malattia è da considerarsi nullo perché contrario a una norma imperativa di legge. 

La durata del periodo di comporto

La durata del periodo di comporto è generalmente regolata dai contratti collettivi e varia a seconda che il dipendente sia un operaio, impiegato o quadro oppure sia un dirigente. Il CCNL Commercio e terziario – Confcommercio prevede ad esempio la conservazione del posto per un periodo di 180 giorni in un anno solare. Come la durata, anche l’arco temporale di riferimento è stabilito dal contratto collettivo. Questo può essere l’anno solare (365 giorni decorrenti da una determinata data) o di calendario (periodo 1° gennaio – 31 dicembre). Il CCNL Metalmeccanica industria prevede ad esempio che i periodi di conservazione del posto si riferiscano alle assenze verificatesi nei 3 anni precedenti l’ultimo evento di malattia.

Il calcolo del periodo di comporto

Quanto alle modalità di calcolo del periodo di comporto, questo viene stabilito sempre dal contratto collettivo applicato. Le ipotesi riguardano il comporto secco e il comporto per sommatoria o frazionato, vale a dire:

  • Comporto secco: se il periodo di conservazione del posto è riferito ad un unico e ininterrotto evento di malattia;
  • Comporto per sommatoria o frazionato: se per il tempo di comporto si sommano le malattie verificatesi in un determinato arco temporale.

Una volta scaduto il periodo di comporto, il rapporto di lavoro prosegue normalmente a meno che il datore di lavoro non intenda procedere al licenziamento. A quel punto, il datore, che non ha l’obbligo di informare il dipendente dell’approssimarsi della scadenza del comporto, può intimare il licenziamento nel rispetto del periodo di preavviso imposto dal contratto collettivo applicato, e senza dover provare l’esistenza di un giustificato motivo di licenziamento.

Dal punto di vista strettamente operativo, il datore di lavoro che voglia procedere a licenziare il dipendente per superamento del periodo di comporto, è tenuto a comunicarlo tempestivamente, intendendosi un breve periodo di tempo per stabilire con certezza se il comporto è stato o meno superato. Al contrario, l’inerzia del datore, nonostante sia trascorso l’intero periodo di conservazione del posto, accompagnata a comportamenti incompatibili con la volontà di far cessare il rapporto, può essere considerata una tacita rinuncia alla volontà del datore di esercitare il recesso.

Coronavirus e periodo di comporto

In tema di Covid-19, il Decreto Cura Italia ha previsto che i periodi di quarantena o di permanenza domiciliare fiduciaria sono equiparati alla malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento e non sono computabili ai fini del periodo di comporto. In altre parole il Governo ha espressamente escluso i giorni di malattia Covid-19 (tendenzialmente 14 giorni) dal computo delle assenze ai fini del calcolo del periodo di comporto.

Le patologie correlate al Covid-19

Vicenda diversa è quella invece relativa al dipendente che, una volta superata l’infezione, sviluppa – in un secondo momento – vere e proprie patologie che impediscono il suo rientro a lavoro. È infatti ormai documentato che molte persone che sono state infettate dal virus Sars-Cov-2 hanno sviluppato successivamente patologie a carico del sistema cardiaco, cardiocircolatorio e/o polmonare. 

Per tali categorie di lavoratori sembrerebbe che ad oggi non esista una vera e propria tutela normativa, in quanto i giorni di malattia post Covid-19 (o comunque di convalescenza) devono essere computati ai fini del calcolo del periodo di comporto. Infatti dopo sei mesi (o un diverso periodo previsto dalla contrattazione collettiva), il dipendente in malattia per patologie provocate dal Covid-19 potrebbe essere licenziato dal proprio datore di lavoro, in quanto il periodo di tolleranza massima (comporto) sarebbe stato superato.

La previsione contenuta nel Decreto Cura Italia, sopra richiamata, non sembrerebbe essere applicata ai casi di malattia successiva all’infezione da Covid-19, posto che la norma chiaramente parla del “periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva”, per cui restano esclusi tutti i periodi di malattia legati a problemi sanitari Covid-correlati.

D’altronde se il legislatore avesse voluto prevedere delle eccezioni lo avrebbe fatto, come è avvenuto per i dipendenti (i) in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità, ai sensi dell’art. 3, comma 3, L. n. 104/1992; (ii) in condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita, ai sensi dell’art. 3, comma 1, L. n. 104/1992. Per questi l’assenza dal servizio prescritto dalle competenti autorità sanitarie era equiparata – fino al 31 luglio 2020 – al ricovero ospedaliero, sicché i dipendenti potevano assentarsi dal lavoro con riconoscimento dell’intero trattamento retributivo previsto in caso di ricovero ospedaliero e dunque, anche il periodo post-Covid non veniva computato ai fini del calcolo del periodo di comporto.

In attesa che il legislatore colmi tale vuoto normativo, si segnala che alcuni contratti collettivi, al fine di evitare (o per lo meno posticipare) il licenziamento per superamento del periodo di comporto, prevedono la possibilità di ricorrere all’aspettativa non retribuita. In tal caso, il dipendente avrebbe diritto – o quanto meno un interesse qualificato – ad un ulteriore periodo di sospensione del rapporto di lavoro. La domanda per usufruire dell’aspettativa non retribuita dev’essere presentata dal lavoratore interessato e non può essere disposta unilateralmente da parte del datore di lavoro.

Immagine copertina di Tai’s Captures on Unsplash

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